Ce qui pose problème

1. Explosion du mode projet, entreprise étendue, et paralysie de fonctionnement
2. Des managers intermédiaires parfois dépassés, entre les exigences de la direction et la réalité des salariés
3. Nomadisme, mobilité, hybridation vie pro/vie privée, pluri-activités… obligent le management à négocier au cas par cas des formes souhaitées et acceptables par/pour les individus et l’entreprise 
4. Flexibilité vs précarité
5. Pratiques collaboratives qui viennent en surcharge
6. Dérives du lean management
7. Dévalorisation du tech développement 
8. Perte du rôle du management (changement de culture)
9. Comment faire émerger de nouveaux managers « non chefs » sur des compétences  et motivations hors cadres ? 
10. Management en difficulté face à des organisations réticulaires
11. Reporting, standardisation des indicateurs : passer plus de temps à dire ce que l’on fait qu’à faire (et dans les termes qui sont souvent pré-formatés)
12. Perdre le pouvoir de l’information
13. Le top management n’est pas prêt au changement
14. La bonne volonté n’est pas quantifiable 

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Ce qui émerge

1. L’innovation managériale, modèles de management participatif : moins de niveaux hiérarchiques, décisions prises collectivement, leader tournant, management visuel, jeux ...
2. De nouveaux rôles en entreprises : facilitateurs, …  + développeurs du potentiels des managés, changement de posture.
3. Nécessité d’organiser la collaboration + nécessité d’adopter des approches plus holistiques, pluridimensionnelles, face à la complexité
4. Scop, coopérative d’activités : les tâches répétitives qui disparaissent
5. Valorisation de la culture artisan développeur 
6. Préparation des managers aux rôles émergents
7. Avec le management à distance (télétravail) le manager ne peut plus “contrôler” le travail…
8. Remise en cause de la fonction RH : Google analytics. 
9. Le pouvoir de l’influence